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Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-7910-3520-8Bestell-Nr.: 20665-0002
ePDF:ISBN: 978-3-7910-3521-5Bestell-Nr.: 20665-0150
ePUB:ISBN: 978-3-7910-4025-7Bestell-Nr. 20665-0100

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Umschlaggestaltung: Kienle gestaltet, Stuttgart
Satz: Dörr + Schiller GmbH, Stuttgart

November 2016

Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart
Ein Tochterunternehmen der Haufe Gruppe

Vorwort zur vierten Auflage

Bereits in der dritten Auflage, vor mehr als fünf Jahren, wurde dieses Vorwort mit den Worten eingeleitet, dass wir in wirtschaftlich turbulenten Zeiten leben. Auch heute können wir diesen Satz unverändert übernehmen. Lasteten damals noch die Folgen der Wirtschafts- und Finanzkrise schwer auf den Unternehmen und hatten auch Auswirklungen auf die Personalentwicklung, so sind es heute neue Themen. Globale bzw. Europäische Krisen und die Einwanderung von Flüchtlingen nach Deutschland stellen nicht nur die Politik vor große Herausforderungen, sondern auch die Unternehmen. Auf der einen Seite als mögliche Lösung oder zumindest Linderung des vielfach beschworenen Fachkräftemangels gesehen, auf der anderen Seite als größte Herausforderung für Integrationsbemühungen seit langem, halten sich Hoffnung und Skepsis die Waage. Diese Situation lässt die Personalentwicklung in Theorie und Praxis aktueller denn je erscheinen. Zu deutlich stehen allen Akteuren die Herausforderungen vor Augen. Erfolgreiche Personalentwicklung und Personalarbeit als Ganzes sind keine Selbstläufer.[2]

Für das Personalmanagement in Theorie und Praxis werden ganz neue Themen aufgeworfen oder es wird deutlich, dass das Ausmaß der notwendigen Anstrengungen deutlich größer ist als gedacht.

Der Personalentwicklung wird nach unserer Überzeugung in der zukünftigen Wissensgesellschaft sogar eine stetig wachsende Bedeutung zukommen. Die sehr intensiv geführte Diskussion um Digitalisierung und Industrie 4.0 sind die zukunftsweisenden Themen für die kommenden Jahre. War früher schon das Wissen bzw. die Kompetenz der Mitarbeiter das entscheidende Kapital im Konkurrenzkampf der Unternehmen, so wird es zukünftig noch wichtiger, darüber nachzudenken, welche Kompetenzen wir im Zeitalter der Industrie 4.0 benötigen. Weitere Gründe für diese Einschätzung sind:[3]

Auch die Personalentwicklung unterliegt seit vielen Jahren gewaltigen Veränderungen. Sehr viele Instrumente, Ansätze, Benennungen und Modelle sind hinzugekommen oder modifiziert worden. Die Definition, die wir in diesem Sammelband zugrunde legen wollen, ist folgende:

Unternehmerische Personalentwicklung ist der proaktive, geplante und zielgerichtete Einsatz von miteinander verbundenen und aufeinander abgestimmten Entwicklungsmaßnahmen. Gemeinsam werden diese durch Mitarbeiter, Führungskräfte und den Personalbereich in einem Unternehmen initiiert.

Die unternehmerische Personalentwicklung ist von der privaten Weiterbildung zu trennen. Mitarbeiter können durchaus an ihrer eigenen Entwicklung arbeiten – entweder mit der Absicht, ein Unternehmen zu verlassen oder um die eigene Beschäftigungsfähigkeit (employability) zu sichern. Weiter ist unternehmerische Personalentwicklung auch von einer zufälligen Personalentwicklung zu trennen, die sich beispielsweise ergibt, wenn ein Mitarbeiter ungeplant informell lernt und sich dadurch entwickelt, oder Maßnahmen mehr oder weniger spontan umgesetzt werden. Dies ist etwa der Fall bei kurzfristigen Restrukturierungen oder unstrukturierten Entsendungen.[4]

Personalbereiche allgemein haben, genau wie die Personalentwicklung im Speziellen, auf der einen Seite ein Image-Problem, auf der anderen Seite stehen Sie im Fokus der Betrachtung und entwickeln sich dynamisch. Die allgegenwärtige Transformation ist auch in den meisten Personalbereichen angekommen. Wo dies nicht der Fall ist, besteht akuter Handlungsbedarf. Praktikern, aber auch den Lehrenden und Studierenden, fällt es angesichts der Unübersichtlichkeit zunehmend schwerer, eine Orientierung zu finden. Es stehen Fragen im Raum wie:

Wir haben uns zum Ziel gesetzt, mit Hilfe einer klaren und innovativen Systematisierung einen ebenso zukunftsweisenden wie praxisbezogenen Beitrag zur Beantwortung der beschriebenen Fragen zu leisten. Das Werk will die einschlägigen Grundlagen zu den jeweiligen Themen darstellen und bietet eine Orientierung zu den Wirkansätzen der verschiedenen Instrumente.[5]

Das Ziel einer jeden Personalentwicklung ist es, die Handlungskompetenz der Mitarbeiter eines Unternehmens zu gewährleisten. Mit diesem Begriff wird eine Abkehr von der reinen Qualifikationsorientierung markiert. Entscheidend ist nicht nur, welche Qualifikationen ein Mitarbeiter erworben hat, sondern ob er auf deren Grundlage aktuell kompetent handeln kann. Im Begriff Handlungskompetenz schwingen somit zu Recht auch die aktuellen Evaluations- und Kostenaspekte mit. Das Grundparadigma der gesamten Personalarbeit in der Praxis und Lehre wird die Aufgliederung der Handlungskompetenz in operationalisierbare Teilkompetenzen sein. Ein solches Kompetenzmodell gliedert sich meist in die Grund- oder Wurzelkompetenzen: Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenz.

Dieses Kompetenzmuster bietet insbesondere der Personalentwicklung eine nicht zu unterschätzende Hilfestellung, weil damit die grundsätzlich verschiedenen Ansatzpunkte der Personalentwicklung charakterisiert und in ihrer Wirkweise herausgestellt werden können.

Vor dem Hintergrund des Kompetenzmodells haben wir uns für die Gliederung der Personalentwicklungsinstrumente in drei Bereiche oder Säulen entschieden:

  1. Personalbildung

  2. Personalförderung

  3. Arbeitsstrukturierung.

Die Form des Sammelbandes haben wir nach wie vor gewählt, weil der Systematisierungsprozess sich, auch in der vierten Auflage, noch im Fluss befindet und thematische Besonderheiten, gerade in der schnelllebigen Zeit, besser von ausgewiesenen Fachleuten dargestellt werden können als von einem oder zwei Autoren.[6]

Zudem hebt sich das Werk aus unserer Sicht von rein akademischen Veröffentlichungen durch seine Verständlichkeit ab und von rein praxisbezogenen Publikationen durch seine Fundierung. Die einzelnen Instrumente der Personalentwicklung können nicht erschöpfend dargestellt werden. Hierzu und für eine wissenschaftliche Vertiefung wird jeweils auf die einschlägige Spezialliteratur verwiesen, teilweise auch in Form von weiterführender Literatur, am Ende eines Kapitels, falls diese aus Platzgründen nicht mehr im eigentlichen Text Berücksichtigung finden konnte.

Wir haben fast 50 renommierte Praktiker/-innen und hervorragend ausgewiesene Wissenschaftler/-innen gefunden, die sich gemeinsam mit uns der Mühe unterzogen haben, Personalentwicklung unter den besagten Vorzeichen ebenso systematisch wie am Puls der Praxis neu zu erfassen. Dem anerkannten, verlässlichen Team des Schäffer-Poeschel Verlags, vor allem Herrn Frank Katzenmayer und Frau Adelheid Fleischer, danken wir für die Unterstützung. Genauso danken wir den Studierenden Daria Kamluk, Melanie Binnewies, Marc Akid und Elina Korobow aus dem Seminar Personalentwicklung im Masterstudiengang Wirtschaft der Hochschule Niederrhein ganz herzlich für die Unterstützung bei der redaktionellen Arbeit.

Dabei gibt es nicht nur Weiterentwicklungen in thematischer Sicht, sondern auch das Team der Herausgeber hat sich verändert und baut auf der hervorragenden Arbeit auf, die der Kollege Prof. Dr. Rainer Bröckermann von der ersten bis zur dritten Auflage mitgestaltet hat. An dieser Stelle sei Rainer Bröckermann für seine umsichtige und sehr fundierte Arbeit am Handbuch ganz herzlich gedankt.[7]

Gleichzeitig freut sich Michael Müller-Vorbrüggen darüber, dass er in Jürgen Radel, Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin, einen neuen Mitherausgeber für diese 4. Auflage gefunden hat. Neben der neuen Perspektive aus praktischer und wissenschaftlicher Sicht, kommt die schöne Besonderheit hinzu, dass Jürgen Radel zur ersten Generation der von Michael Müller-Vorbrüggen betreuten Studierenden zählt. Die Veränderung der Herausgeberschaft und die gemeinsame Arbeit, die nun fortgeführt wird, ist aus Sicht der Herausgeber eine erfolgreiche, angewandte Personalentwicklung, wie sie in diesem Sammelband teilweise dargestellt wird.

Die dritte Auflage des vorliegenden Handbuches, wie auch schon die zweite, war nach kurzer Zeit ausverkauft. Der rasche Verkauf sowie die vielen positiven Rückmeldungen und Rezensionen haben uns Herausgeber natürlich sehr gefreut. Wir sehen damit die Konzeption des Buches bestätigt. Es wird von Praktikerinnen und Praktikern, aber auch in der Lehre benutzt. Gleichzeitig haben wir konstruktive Ergänzungs- und Verbesserungsvorschläge erhalten. Viele davon und auch einige eigene Ideen haben wir aufgegriffen und uns mit Hochdruck an eine neue Auflage gemacht.[8]

So legen wir zusammen mit den Autorinnen und Autoren ein noch einmal erweitertes, aber auch in einigen Teilbereichen deutlich verändertes Werk vor. Diesmal sind es die Beiträge Talent Analytics und Potenzial sowie eLearning, die aus aktuellem Anlass hinzugefügt wurden. Der Verlag sowie die Leserschaft mögen es uns nachsehen, wenn das Buch nochmals erweitert und verändert wurde. Wir hoffen, dass die Leserinnen und Leser unsere Einschätzung wieder teilen können. Über Rückmeldungen und etwaige Verbesserungsvorschläge oder Ergänzungen – bitte an den Verlag gerichtet – würden wir uns freuen.

Eschweiler und Berlin, im Herbst 2016

Michael Müller-Vorbrüggen und
Jürgen Radel